Le vieillissement de la population du Québec fait émerger de nombreux défis sociaux, économiques et de santé publique. C’est pour répondre à ces défis que le Fonds de recherche du Québec – Société et culture , en partenariat avec la SHQ, s’est engagé à financer cette étude.

Cette recherche a été menée par M. François Aubry, docteur en sociologie et en gérontologie, en partenariat avec l’Université du Québec en Outaouais. Le rapport final a été déposé en septembre 2017.

Cette étude fait ressortir des mesures à mettre en place pour favoriser le maintien en emploi des préposées aux bénéficiaires. Ces mesures concernent d’une part la gestion des ressources humaines et, d’autre part, l’organisation du travail. Le secteur (public ou privé) auquel elles s’appliquent est également pris en compte par les chercheurs.

Objectifs de l’étude

L’équipe de recherche poursuivait deux objectifs spécifiques. Elle visait d’abord à identifier les facteurs favorables au maintien en emploi des préposées dans leurs organisations respectives, et ensuite à cerner les conditions et stratégies de ce maintien en emploi considérées comme décisives par les gestionnaires cliniques et administratifs des organisations à l’étude.

Faits saillants

Les conditions et stratégies gagnantes du maintien en emploi des préposées

La profession de préposée aux bénéficiaires est vieillissante, car elle peine à retenir les nouveaux travailleurs. La collecte de données auprès des préposées permet cependant de constater que les aspects positifs et négatifs de l’emploi diffèrent selon le secteur (public ou privé).

Ainsi, les préposées du secteur public ont mentionné le salaire, plus intéressant que celui offert dans le secteur privé, comme étant un point positif de leur emploi. Toutefois, elles ont fait état d’une charge de travail plus importante, d’une autonomie professionnelle moindre ainsi que d’un manque de proximité avec le supérieur immédiat. Ces difficultés sont liées non pas à la mobilité externe (démission, embauche), puisque les préposées souhaitent profiter du salaire et des avantages sociaux qu’offre le réseau de la santé, mais plutôt aux retraites anticipées, à des absences prolongées pour cause de blessures, maladies ou accidents, de même qu’au choix de changer de type d’emploi au sein de l’organisation (mobilité interne).

Quant aux préposées du secteur privé, elles ont rapporté comme points positifs la flexibilité de l’horaire de travail, la proximité avec les gestionnaires et une autonomie professionnelle accrue par rapport au secteur public. En contrepartie, la principale difficulté qu’elles ont soulevée concerne le salaire, inférieur à celui offert dans le secteur public, qui réduirait leur indépendance financière.

Quatre stratégies relatives à la gestion des ressources humaines ont été identifiées par les chercheurs comme étant susceptibles de résoudre la problématique de rétention du personnel œuvrant à titre de préposée aux bénéficiaires :

1. Augmenter les salaires et les avantages sociaux dans le secteur privé, pour faciliter le recrutement plus que la rétention de personnel;
2. Accentuer la prévention en santé et sécurité du travail dans le secteur public, l’absentéisme et les blessures liées au travail étant considérés par les gestionnaires comme faisant partie des problèmes les plus importants en ce qui concerne les travailleurs expérimentés;
3. Flexibiliser les heures de travail pour favoriser la conciliation travail-famille dans le secteur public, puisque certaines préposées du secteur privé veulent faire le saut dans le secteur public, mais sont refroidies par l’éventualité d’être employées à temps partiel ou d’être sur appel;
4. Implanter des programmes de développement de carrière dans le secteur public.

Cinq stratégies relatives à l’organisation du travail ont été présentées par les chercheurs comme étant susceptibles de résoudre la problématique de rétention du personnel :

1. Diminuer la charge de travail dans le secteur public, puisque celle-ci est jugée trop importante et nuisible à la mobilisation du personnel, qui n’a pas l’impression de pouvoir accomplir un travail de qualité;
2. Instaurer un climat de travail positif avec les autres préposées dans l’ensemble des secteurs;
3. Miser sur la proximité du gestionnaire immédiat dans le secteur public, celui-ci étant envisagé à l’heure actuelle comme exerçant un contrôle sur la préposée plutôt que comme jouant un rôle de soutien lors de situations difficiles, ce que voudraient les préposées;
4. Promouvoir une culture de la reconnaissance dans l’ensemble des secteurs, même si cette reconnaissance semble quand même meilleure dans le secteur privé que public;
5. Développer un modèle d’habilitation et de gestion participative pour les préposées, comme cela se fait aux États-Unis.

Conclusion

Si certaines des stratégies qui se dégagent de l’étude sont davantage de portée politique, comme l’augmentation des salaires et des avantages sociaux, d’autres peuvent aisément être mises en place par les gestionnaires du milieu, comme la valorisation des compétences des préposées par l’habilitation (programmes de développement, latitude décisionnelle), l’amélioration des liens avec le superviseur immédiat par des rencontres de suivi plus fréquentes ou encore l’implication accrue des préposées dans le fonctionnement de l’organisation.

Plus largement, l’équipe de recherche recommande de poser un regard nouveau sur la profession de préposées aux bénéficiaires pour voir le potentiel que recèlent ces employées en termes d’ingéniosité et d’inventivité, qualités qu’elles mettent en œuvre quotidiennement. Partant de cette base, des mesures d’habilitation visant à enrichir les tâches des préposées pourraient être mises en place afin d’accroître l’intérêt pour le métier ainsi que le sentiment de valorisation des employées, ce qui, conséquemment, favoriserait le maintien en emploi.

À consulter

• Rapport de recherche final
• Appel de propositions